Lead Fit bültenlerinin, radara giren konular biriktikçe ve artık sadece Pazar günleri değil, farklı gün ve zaman aralıklarıyla paylaşılacağını geçtiğimiz haftalarda yazmıştım.
Bu hafta üzerine düşündüğüm ve yazmadan geçmek istemediğim bir konu var radarımda...
COVID, yaşamlarımız için herkesin tahmin edebileceğinden çok daha fazla değişimi tetikleyeceğini kanıtladı ve Öğrenme- Gelişim (L&D) sektörü de her sektör kadar etkilendi. İnsan Kaynakları Profesyonelleri, danışmanlar, eğitmenler, koçlar... İnsana yüz yüze dokunmaya alışmış, insanın gözünün içine bakarak, beden dilini okuyarak, koçluk, değerlendirme merkezi, eğitim, adı her neyse, gelişime dair pratiklerini yıllarca "yan yana", aynı odada gerçekleştirmiş herkes, şimdi bu "uzaktan" durumuna temas etmeye çalışıyor.
Pandemi dönemi ile birlikte, kurumsal öğrenme ve gelişim dünyasında varlık gösterenler olarak zorlu ve dönüştürücü bir süreçten geçtiğimiz kesin. Eğitim verenler, alanlar, tasarlayanlar ve karar vericiler açısından eski ezberlerin bozulduğu, "uzaktan" ın zorlukları, avantajları, gerektirdiği yeni beceriler ile tanıştığımız, eski ve yeni arasındaki bu liminal yeri "gelişim" adına anlamlandırmaya çalıştığımız bir dönemi deneyimlediğimiz kesin.
Şirketler birer birer, fiziksel varlık gösterdikleri merkezleri kapatırken, az çok emin olduğumuz şey, kurumsal gelişim projelerinde artık tamamen yüz yüze'ye dönmeyecek oluşumuz. Organizasyonların çoğu %30 sınıf içi- %70 uzaktan eğitim şeklinde devam edeceklerine dair bir öngörü taşıdıklarını açıkladı.
Tam bu noktada öğrenme ve gelişimi meslek edinenlerin "fit" kalabilmesi için soru şu sanki,
Yetişkin öğrenimi ve gelişim yolculuklarını nasıl "yeni nesil" hale getireceğiz?
Bu soruyu tersten, yani nasıl "yeni nesil" ya da daha samimi bir tanımlamayla "işe yarar" hale getiremeyiz'i yazarak yanıtlamak daha doğru olabilir.
1- Öğrenme yolculuklarının ve gelişim süreçlerinin tasarımına "eskisi" gibi bakamayız.
Hayatlarımız, yaşama dair paradigmalarımız, iş yaşamının doğası bu kadar değişirken, ister uzun soluklu programlar, ister 2 günlük eğitim yolculukları tasarlayalım, eskimiş tasarım süreçlerinin, uzun ve teorik bilgi aktarımlarının işe yaramayacağını biliyoruz. Ve kötü haber: Eski slayt setlerinin üzerine iki dijital araç koymak, eş zamanlı anket sorusu sormak, birkaç -break-out grup çalışması yaptırmak da, dijital tasarım olmuyor.
Gerçek ihtiyacı anlayabilmek, o anda, orada, o katılımcı grubun/bireyin ihtiyacına cevap verebilmek, artık bambaşka bir kurgu, yaklaşım ve çeviklik deneyimi demek... Androgojinin temel prensipleri tasarım ve aktarım süreçlerinin içine yedirilmeli, bu değişmeyecek ama orada bile metodoloji olarak yenilenmek, mesleğimize borcumuz... Arada çocuğunu besleyen, arkada elektrik süpürgesi yapılırken katılmaya çalışan, kaygı ve stres seviyesi artmış, sosyal izolasyonun getirdiği tüm yılgınlıkları yaşayan insanları saatlerce ekran başında olmaya davet edeceksek, neyi nasıl yapacağımız, ne fark yaratacağımız üzerine eskisinden daha farklı gözlerle bakmak zorundayız.
2- Kimsenin gelişimine herkes karışamaz.
Ben bu eğitime niye gönderildim?
Koçluk alacaksın dediler, geldik...
Yöneticim söyledi, X yetkinlikte gelişim alanım varmış.
Bunlar, bu dönemde gerçekten duyduğum cümleler.. Self-directed learning, kendi kendine öğrenme, kendi gelişiminin sorumluluğunu alma... Bu kavramı özellikle kurumsal karar vericiler önümüzdeki dönemde daha çok duyacaklar. Çünkü gelişim, önce farkındalık, ardından farkındalığın güdülenme sonrası eyleme dönüşebilmesi ile mümkün. Kişinin istemesi ile mümkün. Kişinin sorumluluğunu alması, temas etmesi, harekete geçmesi, içselleştirmesi ve çıkarımlar yapabilmesi ile mümkün.
Her yerde bahsetmekten çok hoşlandığımız "esnek" kelimesini Covid sonrası, kurumsal gelişim programlarında daha çok duyacağız ya da umarım, duyarız. Git bu yetkinlikte geliş de gel'le olmayacağını bilen organizasyonların çoğu, kişinin kendi gelişim planını yapabilmesine, seçtiği yöntem, zaman ve şekilde bu gelişimin sorumluluğunu alabilmesine olanak tanıdıkça, daha modern, sonuçlara dayalı, kendi kendine yönetilen bir öğrenme modelini benimsemeye evrileceğimizi umuyorum.
3- Fiziksel, duygusal, zihinsel iyilik halini destekleyecek programlardan kaçamayız.
Çok sevdiğimiz yöneticilik becerileri, liderlik yetkinlikleri gibi eğitimleri tasarlar, koçluk üstüne koçluk, mentorluk üstüne mentorluk projeleri üretirken, şimdi insana ve özüne- esas olana- dönmeyi gerektiren programları gündeme getirmeyi gerektiren bir dönemi deneyimliyoruz.
İnsanın doğasına yeniden bakmak, varoluşunun tüm boyutlarında iyi olmadan, geçtim liderlik etmeyi, performans da gösteremeyeceğini bilmek için psikoloji okumuş olmaya gerek yok.
Belirsizliği sularında daha iyi yüzmek, izole yaşamlarımızda akıl, ruh, beden sağlığımızı korumak, günde 8 saati ekran karşısında geçirirken, bir de bakım verdiğimiz insanların sorumluluğunu taşımak gibi epey zorlayıcı meselelerimiz varken, gelişime önce insanı, nasılsın'ı, ne oluyor'u, ne yapabiliriz'i konuşarak başlamak, bu alanlarda farkındalık yaratmak, insanın sağlığının = organizasyonun genel sağlığı olduğunu yeniden hatırlamak durumundayız.
Son olarak, pandemi döneminin başından beri içinde yer aldığım uzaktan eğitim süreçlerinde, harika yetenek yöneticileri, tüm bu maddelere kalbiyle inanan ik profesyonelleri ile tanıştım, düet yaptığımız programlarda, aynı bakış açısıyla bakabildiğim danışman dostlarım ile çalıştım..
Önce onlara, ama en çok tüm bu "uzaktan" gelişim yolculuklarında, varlık göstererek, günün sorumluluğunu benimle birlikte sırtlayarak aktif katılım gösteren, öğrenme meraklısı, her an bir şeyler öğrenmeme katkıda bulunan, geri bildirimleri ile besleyen, büyüten katılımcılarıma çok, çok teşekkür ederim.
コメント