Haftanın Fit 3'lüsü- Geri Bildirebilme Meselesi, Alma Cesareti ve Okumalar

www.leadfitdevelopment.com

Bu bültenlere başladığımdan beri bir konuda kaygılıydım. Her hafta yazacak konu hakikaten çıkar mı? Aklıma her hafta bir başlık gelir mi? Kaygılandığım gibi olmadı. Uzun ve neredeyse her gün güncellenen bir liste var önümde.


Bu haftanın bültenini, özellikle şirketlerde Aralık ayının gündemine oturan bir konuya ayırmak istiyorum. Performans görüşmeleri dönemi başladı. Yöneticiler, İngilizcesini sıklıkla duymaya alışık olduğumuz meşhur plaza tabirlerinden biri olan "one to one"ları organize etmeye çalışıyorlar harıl harıl...


Hal böyle olunca, geri bildirim verebilme konusu da, biz danışmanların ajandalarında yer kaplayan popüler bir Aralık ayı eğitim başlığı olarak yerini çoktan aldı.


Bu arada, bugüne kadar benden "geri bildirim alma" konusunda bir eğitim talep eden olmadı. Çok uzun yıllardır bu sektörde olan biri olarak, böyle bir başlığın talep edildiğini de gerçekten hiç duymadım. Verebilme kadar alabilmenin de çok önemli bir gelişim konusu olduğuna inanıyorum halbuki...


Belki de bu farkındalığı yaratması gerekenler bizleriz. Kendime bir not olarak düşüp, bu konuda haftanın fit 3'lüsüne geçiyorum.

Bu yazıda geri bildirim şöyle önemli, böyle verilse iyi olur, bakın şu model günceli gibi şeylere hiç girmeyeceğim. Birazcık meraklı olan herkes, bilinçli bir zaman ayırma, Google'a sorma ve önceden mutlaka bir eğitimde duyduklarından aldığı notları karıştırma yoluyla bu bilgilere zaten erişebilir.


Ancak bazen unutulduğunu düşündüğüm, gözlemlediğim birkaç başlığa değinmeyi planlıyorum. Dilerim bugünlerde gündeminde bu konu olan bireyler için faydalı olur.


1- Hiçbir model, samimiyetten daha değerli değil.


Organizasyonlar için eğitim tasarlarken genelde benzer soruları duyuyorum. Hangi modeli anlatacaksınız? Seçilen model, şirket kültürü ile uyumlu? Hangi yaklaşım ile ele alalım?


Model meselesine, şekle, şemale kafamızı taktıkça, samimiyetten uzaklaşıyoruz, modele bağlı kalacağım diye gerilen ve geri bildirim vermekten korkan yöneticiler yaratıyoruz gibi geliyor.


Geçen sene bir eğitimde, katılımcılardan biri dedi ki, yöneticilerimiz geliyor, eller üçgen Haldun Dormen duruşu, belli ki birisi bu beden dilini önermiş, yüzde gergin bir ifade, evet pozitif tarafları konuşarak başlayalım... Hah diyorum dedi, bir şeyler gelecek şimdi..


Uzun yıllar Sandviç ya da Hamburger diye bilinen, çoktan tarihin tozlu sayfalarında yerini alması gereken bir modeli anlattık çünkü. Bir pozitif, bir negatif, kapatırken tekrar pozitif... Ya da geribildirimin 3 E'si, 8 F'si...


Hangi model, ikimizin sahici diyaloğundan daha kıymetli ya da aramızdaki bağ kadar faydalı olabilir?


Modelleri unutalım demiyorum, insanın aklındakini toparlamasına epey de yardımcı olduklarını düşünüyorum ama özellikle şu dönemde, insanların psikolojik güvenlik duygusunu aradığı bu özel dönemde, performans görüşmelerinde geri bildirimi modeller üzerine değil, sahicilik üzerine kurgulamayı unutmayalım derim.


2- Açıklık, karşındakini önemsemekle birleşmediği müddetçe, her geri bildirim, haddini bildirim olmaya mahkum.


Gözde Ocak paylaştı sosyal medyada bu fotoğrafı. Ne kadar açık ve net değil mi? "Ödev sıkıcı..."

Çocukların naif, masum, direkt açıklığı... Çok kıymetli olsa da, yetişkin yaşantımızda sınırlara ihtiyacımız var.

Sınır ihlali epey derin bir konu ama burada çok kısaca şunu hatırlamak faydalı olabilir. Söyleyeceklerimi, karşımdakini önemseyerek mi söylüyorum?


Aksi durumda yapılan, geri bildirmeye değil de, kelime oyunlarını ustalıkla yöneten çok sevgili Mehmet Namık Aydın'dan duyduğum bir şeye, haddini bildirmeye dönüşüyor.


Bu konuda derinleşmek isteyenler- assertiveness denilen kavram üzerine okuyabilir.


3- Bir kere değil, çok kere...


Geri bildirim demek iletişim demek, güven demek, karşılıklı diyalog demek, kontrat demek.. Bütün sene sormamış neye ihtiyacım var, bütün yıl konuşmamışız gelişimim, neyin iyi gittiği, neyin iyi gitmediği üzerine, yıl sonu performans görüşmesi... Anlamlı olması mümkün değil. Bu yaklaşıma performansımı emanet etmem sanırım. Bu arada bağlı çalışanın da sorumluluğu var eğer senaryo böyleyse.. Gidip istemek, talep etmek gibi... O yüzden bunu yıl boyu süren bir süreç gibi görmek, son zamana bırakmamak ve üzerine "check" atılacak bir liste maddesi gibi görmekten vazgeçmek gerekiyor.


4- Verilerle konuşmanın gücü çok büyük.



Bir gün siteden girerken güvenlik durdurdu. Dediler ki size bir zarf var. Baktım İstanbul Emniyeti, Trafik Denetleme Şube Müdürlüğü. Hayırlı bir haber olmadığı belli. Ama içimden çok eminim, yanlış geldiğine... Açıp şikayet etmeye de hazırım. Hakikaten kural yıkmam, çok dikkatli olurum trafikte çünkü.

Fakat açınca gördüğüm bu gayet net fotoğraf sonrasında, cezayı ödemekten başka bir seçeneğim yoktu. Araba benim, elinde o telefonu tutan da benim. Muhtemelen yol tarifine bakıyorum. Ama ihlal mi ihlal... Verilerle kanıtlanmış mı kanıtlanmış. Çok net bir geribildirim. Gönderdikleri ceza kağıdına benimle ilgili başka hiçbir şey yazmamışlar. Veriyle kanıtlamışlar.


Geribildirimi bu netlikte verebilmek, kişiliği değil, davranışı konuşabilmek çok önemli. Bu yüzden de yıl boyu gözlem yapmak, orada olmak, varlık göstermek, yazmak, not almak gerekiyor.


Sonraki iki öneri, izleme ve okuma önerileri...



Başlarken geri bildirim almanın kıymeti ile ilgili bir iki satır yazmıştım. Gelişim zihniyetinin olmazsa olmazı bu... Alabilme konusu.

Daha fazlasını merak edenler, vermek kadar almayı da dert edeninler varsa, HBR'nin bu linkteki videosuna bir göz atabilir.


HBR, Get Better at Receiving Feedback

Sheila Heen, coauthor of Thanks for the Feedback, explains why feedback is so hard to receive and how to pull value from criticism. For more, read "Find the Coaching in Criticism."


Bir de David Burns'ün İYİ HİSSETMEK kitabını öneririm. Geri bildirimle doğrudan ilişkili değil ancak zihinsel çarpıtmalar, eleştiri alabilmek, ego üzerine okumak, bu alandaki becerimizi de geliştirebilir. Bir başka bülten konusunu bu kitaba ayırırım.

Son öneri :)


Bu kitap, Gestalt bakış açısından geri bildirimi de içeren çok güzel bir bölüm içeriyor. Uzun zamandır okuduğum en iyi yönetim kitaplarından biri... Zihin açıcı ve farklı bakış açıları kazandırdığı kesin.

Açıklamasını aşağıya bırakıyorum.


Bu arada Nita ve Ateş, kitabın yazarları, bu konuları ele aldıkları bir eğitim programı da başlatıyorlar. Ben de ilk bölümüne dahil olma fırsatı bulmuştum. Konular ilginizi çekiyorsa, bana ulaşabilirsiniz. Seve seve bilgi aktarır, programın sahipleri ile sizi buluştururum. :)


Kurumlarda insanların birbirleriyle nasıl temas edeceğinin belirleyicisi, yönetim şeklidir. Yönetim şekli, dayandırıldığı değerler ve varsayımlarla belirlenir. Bu kitapta, yönetimle ilgili 7 temel konuyu Gestalt bakış açısından ele alıp tartıştık.”
Kurumsal hayatta yaşanan kimi zorlanma noktaları, hem şirketlerin ve yöneticilerin hem de çalışanların gündeminde önemli yer tutsa da, genelde bunlara bir türlü istenen seviyede çözümler bulunamıyor ve benzer sorunlar tekrar tekrar yaşanıyor. Gestalt ile Yönetimde Akışkanlık 7 Temel Konu’nun çıkış noktası, bu tıkanma alanlarını ele alarak onları aşma yollarını tartışmak. Kitabın hedefi, en doğru ve en etkili çözümlerin reçetesini hazırlamaktan ziyade, okurun konuya dair kendi reçetesini geliştirmesine yardımcı olmak. Başka bir deyişle, kişinin kendisinden hareketle yaşadıklarına anlam vermesine ve eylem kararı almasına, böylece iş yaşamında belirlediği hedefe ulaşmasına katkıda bulunmak.
Çalışmada şirketlerin ve çalışanların çözmek, iyileştirmek ya da geliştirmek istedikleri şu konu başlıkları ele alınıyor: • Değerler • Motivasyon ve ilham verme • Geribildirim • Etkileme ve ikna • Çeviklik • Farklı nesiller • Yüksek performanslı takımlar

Bir bültenin daha sonuna geldik. Umarım keyif almışsınızdır.

İyi pazarlar


Gözde



352 görüntüleme0 yorum

Gözde Berber Özbalaban

Lead Fit Founder

Associate Partner -MCT

  • Gri LinkedIn Simge
  • Twitter
  • Instagram